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有人作妖「不服管」,把握3個管理法則,下屬服服帖帖

管理者在開展日常工作時,是否遇到過這樣的問題:與員工溝通費勁,說啥對方似乎都沒往心里去,平時要各種催促,對方才能干活。

如何解決呢?

01讓員工打心底里支持你

現實中,許多管理者都容易被「假象」所蒙蔽,認為員工平時態度畢恭畢敬,覺得團隊氛圍還算和諧,自己就能高枕無憂。

其實,這里面的「暗流涌動」遠比你想象中的要多。

因為員工對上司的尊敬,是一種職業素養;同事之間的彼此和諧,是一種人情世故。

說白了,無論你的管理工作優秀與否,只要他們還想留在這,表面上就不會與你撕破臉。

至于員工心底到底支不支持你,那就得從他們的行動來看了。

例如可口可樂前CEO唐納德·基奧的例子:

在他成為CEO之前,曾做過多年中層管理者。有次唐納德發現公司電梯間的小地毯磨損嚴重,就打電話讓員工去換。

過了一段時間,他發現地毯的事還是沒人管,再找員工詢問時,對方說最近工作太忙,但換地毯的事已經排上了日程。

一年后,唐納德晉升為公司分部總裁,那塊地毯還是沒人換。兩年后,情況還是如此。

這個例子,揭示了一種現實: 員工永遠不會拒絕你的指令,但能不能實現你想要的成果,那就另說了。

而這種現象,其實就是管理者與員工之間,所存在的「隱性對立」。

因為管理者所具備的權力。在私下如何執行?效率是高還是低?則直接取決于員工的態度。

那這種對立應該如何解決呢?

關鍵就是三點:

1.從心底尊重員工

其實管理者想實現抱負,追求事業成功,這無可厚非。但我們不能把員工當成墊腳石,他們也是有血有肉的人。

再加上大家整天都在一起,誰都不傻,你從心底如何看待員工,對方都是能感受出來的。

2.不要隨意朝他們發火

需要承認,員工有時確實會干一些蠢事,然后管理者平時背負的壓力也很大,但這不能成為我們朝著他們宣泄情緒的借口。

網上曾有許多雞湯說, 員工被上司罵是件好事,這是因為有些管理者確實能給下屬提供一些真知灼見。

可對于多數管理者來講呢,大家批評員工時除了宣泄戾氣,別的啥都沒有,這不純粹是得罪人麼。

3.好壞消息都要接受

在工作中,管理者對于好消息的青睞,總是超過對壞消息的關注。這很容易激起上下級的對立,因為員工沒有機會講真話,只能報喜不報憂。

這種舉動純屬是坑了別人,也害了自己。所以管理者就應該以「解決問題」的態度,面對這一切。出了事不可怕,咱們解決了就好。

02掌握溝通的藝術

就算解決了前面的問題,員工肯從心底支持我們,后續的工作也不會輕松。

因為與員工溝通,這是門技術活。

現實中,許多管理者都掙扎在與員工的溝通問題上。無論是開會說得口干舌燥,還是在私下聊得苦口婆心,員工總會遺漏我們想要表達的意思。

那這種問題,為什麼會產生呢?

根本原因就在于,管理者與員工之間存在著溝通差異。

先來看管理者平時關注的詞匯吧,例如戰略、項目、決策、未來、執行等等。這些詞,就是他們的口頭禪。

而員工平時關注的詞匯,大多都只是工資、下班、放假、游戲、美食等等。你不要覺得他們俗啊,因為這就是人最真實的需求。

換個角度來講,如果員工可以輕易了解戰略、項目、決策這些詞,那他們就成管理者了,也就輪不到你了。

所以員工理解不了管理者講的話,聽不進去,也容易忘,這個很正常。

要想解決這個問題,我們能采用的辦法,就是類比。

比如說,管理學家彼得·德魯克所寫的書,大多都很通俗易懂。

可能在別人那里,非常高深的概念詞匯,在德魯克這里,他就通過通俗的類比,幫我們解釋了出來。

例如: 「經濟方面獲得滿足,就像人體吸收維他命一樣,缺乏維他命會導致疾病,但維他命本身不會產生熱量。」

或者是: 「古典與現代經濟學家一致同意,適當的貨幣制度有助于防止嚴重危機,否則,就算是最輕微的不適,都有可能讓全世界經濟遭到致命打擊,就像人類患上敗血癥或急性肺炎一樣。」

落到現實中,當管理者需要給員工講事情,我們也可以用通俗的類比,將自身期望與他們在意的東西關聯起來。

比如你催促員工抓緊干活,那早點干完活有啥好處?用他們關注的點切入,就是可以允許員工適當摸魚,不給對方扔新活。

比如你帶著員工做項目,與其畫大餅聊成長,想讓大家加油賣力。不如多講講完成項目后,獎金每人大致能拿多少?慶祝去哪個飯店吃飯?吃啥大餐?

這個過程,其實就是將雙方的利益點相互契合。你話說到位,員工自然就懂了。

03以身作則是關鍵

解決了前面兩個問題,就算員工既支持我們,也能理解溝通中的意思,想獲取成果也還是很難。

因為執行力強的人,終究是少數,而多數員工執行力都很一般。

以往一提到執行力,大家總會提到,管理者需要以身作則,起帶頭作用。其實這個詞已經是老生常談了,而且管理者自己也很委屈。

委屈啥呢?

因為但凡能晉升為管理者的人,之前在做員工時,執行力都很強。這對他們來講,不是問題。可到了自己有員工的時候,他們能看到的,永遠是執行力不強的人。

當原來那些未曾困擾自己的問題,逐漸變成了團隊管理中的棘手難題,這也成了他們委屈的原因。

雖說以身作則聽著不錯,可要是管理者真做到位了,能提升員工執行力麼?

其實是可以的。

在《科學學習》書中,作者從生物學角度,引出了人類的鏡像心理理論: 當我們看到周圍人做了一些舉動,大腦中的「鏡像神經元」細胞就會被激活。

之后自身就傾向于將周圍人的行為與感受,映射到自己身上,最終在腦海中模擬類似場景。

例如人們從小所養成的一些習慣,如果父母平時很愛干凈,經常收拾屋子,當我們耳濡目染之后,自己就不會排斥這一行為。

換句話講,管理者想提升員工執行力,最需要做的,就是向他們展示自身執行力強的一面。

雖說現在很多事,管理者無需親自動手,但對于員工的反饋回復、承諾的必要支持、關鍵問題上的示范,我們都不能出任何差錯。

就像《創業思維》書中所說: 「如果你不把那些你認為與實現目標相關的事宜放在每次會議、談話、績效考核的前五個問題之列,那麼人們就會認為,你不在意這些事。」

「相反,如果你堅持不懈,甚至枯燥地重復并落實那些你承諾過的行動,人們就會明白你是認真的,這種信念是一個出發點,動員他們也開始采取行動。」


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